"הלוואי ולא היינו פוגעים האחד שני ולא מגיעים לנקודות משבר כמו שחווינו". את המשפט הזה אמר לי סמנכ"ל ותיק בחברת סטארט אפ לאחר שהשתתף בתהליך גישור בשל סכסוך מתמשך עם סמנכ"ל אחר. מי לא מכיר את ההרגשה שהאוויר עומד כאשר שני מנהלים או עובדים שיש ביניהם סכסוך מתמשך, עוברים במסדרון?  או את הקושי לנהל ישיבות כאשר הערות פוגעניות נזרקות לחלל האוויר? 

מתחים וסכסוכים נוצרים גם בין האנשים הטובים והמוכשרים ביותר. למה? מורכבות הטבע האנושי. מספיק שיש שונות בתפיסת עולם ובסגנון תקשורת בשביל לצור אי הבנות. אבל לפעמים זה פשוט כי מישהו לא בא לנו טוב ואנחנו לא מבינים מדוע הוא מפעיל אצלינו תגובות חריפות.   

סכסוכים בין אישיים לא מסתכמים בתקשורת לא נעימה. הם הופכים לצווארי בקבוק בתהליכי פיתוח וייצור,  הם פוגעים בסינכרון ובתיאום בין ממשקים שונים, גורמים לאובדן ידע וחזרה על טעויות. . פגשתי מצב בו חברה התקשתה לייצר מוצר רק בגלל מחלוקת בין שני חברי הנהלה או מצב בו המוצר יצא עם באגים בגלל חוסר תיאום לגבי גרסאות התוכנה. המחיר שחברה משלמת על כך הוא יקר מאוד לא רק בזבוז משאבים זה עשוי להגיע לאובדן של לקוחות.

מה עושים?

רגע לפני שאתם מפטרים מישהו ומפרידים כוחות אני מזמינה אתכם לתהליך גישור תוך ארגוני שלכל הפחות יקנה שפה וכלים להתמודדות עתידית ובמקרה הטוב נצליח ליצור טרנספורמציה ביחסים ולהשיב שיתוף פעולה ואף חדשנות לתהליך. 

העקרונות המרכזיים:

• יצירת מרחב בטוח וניטרלי להקשבה שבו כל צד משמיע את קולו במפגש פרטני ו/ או משותף

   

• זיהוי הממשקים והחסמים – היכן ומדוע נתקעים שיתופי הפעולה והשלכותיהם הארגוניות.

   

• מעבר מעמדות לצרכים-  כאן קבור הכלב. שיח צרכים מאפשר קשב לקשיים של כל צד ורצון לסייע.

   

• בניית תוכנית פעולה חדשנית בראייה משותפת – אם האוויר ישוב לנשוב  נגיע לזה ואין כאן מה להרחיב..

   

לתפיסתי, קונפליקטים בארגון אינם בעיה – הם סימפטום למורכבות אנושית שיכולה להיות הזדמנות לצמיחה אישית ועסקית.  תהליך הגישור במובן זה הוא לא רק פתרון משבר – אלא כלי אסטרטגי לבניית יחסי עבודה בריאים וברי־קיימא תוך חיזוק החוסן הארגוני והתפקוד שלו.